谷歌员工5年内做的项目无一成功,每次年终奖照拿不误

原创 2019-09-05姚琼高维学堂

谈到公司绩效管理工具,大多数人的第一认知肯定是KPI,但随着创业环境的剧烈变化,催生出各类新兴公司与企业,与此同时,传统企业也都在寻求转型,绩效管理工具必然要与时俱进,OKRs应势而生,从Intel源起在谷歌成熟,已为不少知名公司与企业所用。不过很多人对OKRs还是几乎一无所知,今天就带大家详细了解OKRs的基本概念与运作。

01 为什么会出现OKRs?

在谈OKRs之前,不得不谈大家都熟悉、用得很习惯的KPI,KPI是工业化时代从粗放向精细化转变的产物。这个阶段企业竞争的方向相对明确,谁能使产品更好、速度更快、价格更低,谁就能在行业中占据优势,所以企业的战略往往自上而下。


当企业高层很清楚我要什么的时候,通过自上而下KPI的分解来达成战略,显得非常有效,因为成功因素非常清晰。当产品过剩、需求多样化,行业用户需求很难确定时,高层也不敢说推出的产品一定是成功的,谁也不能保证战略和策略一定是有效的,因此用KPI考核,通过自上而下配置资源,会给企业造成很大的风险。


另外和考核挂钩的KPI,导致创新的概率降低。员工会将所有精力投放在完成考核指标上,考核和被考核者的关系是博弈的关系,被考核者很难给自己定挑战性目标,因此创新的概率将大大降低。就算是创新,仍然指向维持性的创新。


所以很多走在前端的企业比如谷歌,开始用一种新的绩效工具OKRs。为什么?在谷歌,你可以判断趋势,却无法肯定你的产品是不是用户想要的,很难在不确定中制定KPI,而且风险太大,如果全部都是KPI,将倾注企业大量的资源投入,万一不成功损失是非常惨重的。


当然,OKR跟KPI并非是水火不容,也绝对不能说谁更好用,而是适用于不同的企业和行业,还有些企业两者都在用,并不冲突,任何一种工具,都有它存在的特定商业环境。今天我们先来了解什么是OKR?以及如何操作。

02 关于OKRs的7个问题

◆ 定义 


OKRs(Objectives & Key Results,目标与关键结果)是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时,OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。


所以,请把OKRs理解为一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,而非简单的绩效考核工具。


◆ OKRs 来自哪里?目前哪些公司在用?


1954年,德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(ManagementByObjectives,简称为MBO),它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理体系的重要组成部分。作为德鲁克忠诚信徒,英特尔公司的前首席执行官安迪•格拉夫发明并推行了OKRs。


1. 我要去哪里?答案就是目标(objective)。

2. 我如何知道能否达到那里?答案就是关键结果(key results)。


约翰杜尔JohnDoerr最早也为Intel效力,参与了格鲁夫创立的OKRs设置,亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级,最后成功完成业务战略转型。


1999年,已经是知名风投KPCB合伙人、谷歌的董事约翰杜尔把这套流程带给了谷歌的Larry和Sergey。在谷歌成功实施后,OKR方法被其它知名IT企业借鉴,之后包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、YouTube等公司纷纷开始采用OKRs,将其当作企业目标与绩效管理的平台与工具,谷歌在所有其投资的企业都要专门进行OKRs系统的培训和实施。


◆ OKRs长啥样啊?


以下是一家美国科技公司OKRs的例子,可以帮助大家理解OKRs是如何从公司层面、部门层面,最后到员工层面层层分解和互相支持的。


在这个案例中,公司需要增加与社交媒体的互动性与参与度,以此来推动公司软件的知名度和认可度。营销部门承担的主要任务就是寻找新的社交网站与新的粉丝,而员工为了完成营销部门的目标,需要去发帖与评论,以此增加粉丝。


由此看出,员工的行为直接会影响到到部门的业绩,而也直接为公司的目标服务。案例中所有的关键结果都符合目标设定SMART原则。


◆  OKRs主要适合哪些部门和公司啊?


1、创业企业


战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略,在这个基础之上,拿OKR来做为绩效管理方法是很适用的。


2、高科技、互联网企业


员工素质与能力均很高,个人自我管理能力强,因为这群人只需要制订出O,他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。


3、知识型、服务型企业


乔布斯曾说:1个好的工程师能抵1000个一般的工程师。好的工程师,他们的工作结果常常不能预料,但内在动力对工作结果影响很大。而用工时间、专利数量作为KPI的绩效管理方式,只能让公司获得一堆昂贵却无用的的创新成果。


而反过来,一套鼓励冒险用自己的方式解决问题的管理方式会更对工程师这样的知识型工作者的胃口。工作成果不容易量化,需要良好的创新状态和自我挑战,才能得到更好的工作成果。


4、业务转型公司


这种公司,创新的压力都落在公司CEO一个人身上,其他人都只是执行。撇开一个人的创新能力不谈,转型期的决策失误给公司带来的风险是致命的。更好的创新可能需要来自职阶末端的年轻公司人对生意的理解,这些创意需要有机会被讨论,OKR就提供这样一个沟通方式。


◆ 实施OKRs 的流程是怎样的? 有时间表吗?


 OKRs在具体落地时其实是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位对目标进行管理。我们以每年第一个季度为例,说明具体流程与时间。 我画了一个时间轴,这样看起来比较清楚:


Step 1: 每年11月,管理层头脑风暴下一年度及第一季度目标,确定如何在组织内部分享与沟通。

Step 2: 每年12月,在公司层面沟通下一年度及第一个季度目标,建议通过年度战略会议、部门会议,全员大会等方式层层传达与沟通。

Step 3: 第二年的1月初,员工结合组织目标和部门目标,开始起草个人目标并在公司、部门等不同层级会议上,汇报个人目标。

Step 4: 第二年1月---3月,经理辅导督促员工完成第一季度目标。

Step 5: 第二年3月底,经理与员工完成季度目标打分并且沟通,同时重复上述过程设定第二季度目标。


◆ 能给个带评分标准的OKRs模板吗?


下面OKRs的模板和Google的格式相比,我设计时增加了权重栏。我认为这样计分更加科学。在此模板基础之上,各家公司可以根据自己实际情况,增加或调整内容,但请大家记住一个原则:简单易行。


在模板里,我填写的是招聘经理某季度的一个目标和三个相应的关键结果。


在Google,OKRs评分标准是0到1。1在Google意味着目标的完全实现。一般的合理分值为0.6至0.7。如果获得1分,那可能是目标制定得太简单; 如果低于0.4,员工可能就要反省自己哪里做错了,需要改善。每个单独的关键结果都需要进行打分。


目前Google使用一个粗略的平均值给与目标相应的评分,这个有点粗糙。我觉得可由公司自行定义是否给每个关键结果设置权重。


同时我建议用10分制打分,比较符合国内员工的理解和操作。打分可以由员工自评经理审批,或者直接经理打分。


◆ OKRs最主要的特点有哪些?


1、O别设置太多。


最多设定5个O(目标),每个O(目标)最多4个KRs(关键结果)。保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了,没有长篇大论。


2、O需要有挑战性,KR必须具体。


OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力,很都容易就能达到的目标就不要写了,需要跳起来才能实现的O,才是合格的O。


打分有多重形式,数字颜色等都可以灵活设置。


最佳的OKR不一定是100%完成,四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。


3、跨部门合作要写进OKR清单里。


部门的O都能支撑公司的O,但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。特别是市场、运营和产品技术部门,这些部门需要和得到多部门的支持和认可,因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通,把双方的工作写进彼此的OKR清单里。


4、第一次使用OKR,就把它成是沟通工具好了。切记,别急于将其用于考核员工和控制员工。


5、OKRs必须要可量化的,符合SMART原则。


6、OKRs考核结果主要用以检验工作成果与进展,不与奖金直接结合。

03 成功者的经验分享

Google 在实施OKRs 的过程中,有一些成功的经验是值得大家学习与借鉴的,我总结了三点:


◆ 经验一:OKRs 目标设置透明化


每个季度刚开始的时候,拉里·佩奇会设定公司的OKRs,然后鼓励员工个人OKRs要基本与公司整体相适应。


一旦你看到公司的目标,就可以将其与自己的目标作对比。如果你落后的太多,要么给出一个合理的解释,要么就要重新设定。此外,每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的,就放在电话号码和办公室位置的旁边。


能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情,而看到自己的目标与公司目标相契合也能起到激励作用。


◆ 经验二:OKRs沟通会议高效化


OKRs开会时,经理会让员工快速陈述成功之处。用一到两件事描述上周的工作亮点,然后经理让员工汇报自己 OKRs 进度,哪些地方尚有不足,实现 OKRs 的绊脚石是什么,哪些地方需要帮助。


经理们坚信 OKRs 能促使员工更加投入工作,并提供及时的反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标,并向经理汇报反馈。这一汇报安排在每一季度的第一周,正好在上一季度的指标评分讨论之后。


◆ 经验三:OKRs监督过程敏捷化


每个周末,每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容:本周工作回顾、下周计划、需要的帮助与支持。本周工作回顾内容主要是把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来,然后员工将邮件发送给固定的几个人,作为工作过程沟通。


Google采取的“每周工作小结+季度OKRs回顾+半年度自评与他评”的绩效管理方式是非常高效与敏捷化的。

04 来自500强高管的10条心得


下面我们听听来自世界500强企业实施OKRs后,CEO们对大家的10条建议吧:


建议1:要有耐心。


你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程,所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位,你也不要感到惊讶或气馁。


建议2:在公司内部找到一个OKRs专家,最好是管理层。


他充分了解OKRs,并愿意积极支持和推行OKRs的实施,他还可以帮助教育其他管理层。


建议3:全员参与。


OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的,包括评分与目标进度汇报,这是OKRs成功的关键。


建议4:由上而下和由下而上。


虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来,但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法,这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。


建议5:寻找支持OKRs实施的工具。


公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。海外有很多支持软件,目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。


建议6:保持流程简便。


不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量,这样OKRs就难以推进了。


建议7:经常检查战略目标。


每次设置出自己的个人或团队OKRs后,检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。


建议8:用OKRs实现公司使命。


很多公司的使命是模糊的,或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化,把你的目标和公司使命直接联系起来,关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。


建议9:让每位员工觉得自己很重要。


有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值,从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs,请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标,让员工感受到参与激励。


建议10:沟通最重要。


记住,OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展,更重要的是,它是一个沟通的工具,它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs,从而推进团队协作。

05 投个票

通过文章大概清楚了Google以及其他公司是如何设定OKRs的,但是每一家公司都是不同的,所以,请大家不要全盘照抄其他公司的经验,一定要根据自己公司实际情况去制定出最合适的OKRs流程与管理方法。


OKRs是移动互联网时代最佳的目标管理新方式,它对企业进行透明的、敏捷的目标管理。它帮助员工/团队/公司设定具有挑战性的,并要求全体员工对达到目标作出努力, 所以OKRs是帮助企业达成战略与使命的最佳管理模式。一起探寻OKRs给企业和员工带来的新世界吧!

333{{total}}

相关文章

评论

  • 网友说:{{el.time}}
    {{el.content}}

热门关键词