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他在谷歌工作时被种草了OKR,创业后更加离不开它!

原创 2019-09-10 姚琼高维学堂

  Karl Sun是谷歌的前员工,现在是LUCID公司的CEO,他在谷歌工作时爱上了使用OKR来管理工作的状态,所以他把OKR带到了自己的公司,并且要求人人用上,所以他既是使用者又是指导使用者,听听他怎么说吧!

01 从google学来的!

从Google学到的目标设定系统


  Goal,是目标,而不是进球。目标很难,尤其是去设定雄心勃勃的目标。


  在Google成立的第一年,投资者约翰·杜尔提出了使用目标和关键结果法(OKR)设定目标的想法。他把它作为一种有效的方法,既能设定高水平的目标,又能以量化的方式衡量这些目标的进展。我确信他做了一个很有说服力的演讲,因为OKR很快就被整个公司接纳了。


  OKR系统是在组织内设定可衡量的目标并将公司、团队和个人目标联结起来的有效方式。使你的公司和员工在聚焦于一个明确、共同的目标,并不断发展壮大。


  今天,每一个Google的新员工,在他加入的首周,都需要花时间观看Google的风险投资伙伴Rick Klau在YouTube上关于OKR的演讲与介绍。


  当我离开Google创立LUCID软件的时候,我带来了OKR。因为我曾经用过,而且在Google非常成功。我坚信在LUCID同样会带来很多帮助,而且这套系统还没有让我失望过。

02 OKR的3个优点


  1、设定远大目标


  OKR为公司设定个人、团队和组织层面的目标建立了清晰、简单的模式。当你写一个OKR时,你先确定一个目标并在沙地上画一条线。在一天结束的时候,你可以用这条线来衡量自己,以确定你是否成功。相反,如果不事先设定目标,你就要努力证明你是否取得成功。


  在Google,我们经常提醒自己,OKR是专门设计来推动你前进,而不是让你看起来不错。换句话说:目标应该很难,而不是扣篮。积极地去设定目标。


  2、提高责任意识


  在Google,我们所有的OKR都是公开的。我们在LUCID也是这样,让每个员工上传他们的个人OKR到我们的内部网络。这样做有助于提高责任意识和透明度,而且让目标再一次确认。当只有你一个人知道目标的时候,目标很容易被忘记。但是当有其他人(有时成百上千人)知道你的目标时,你就必然要承担其责任。


  除了OKR的公开特点,每季度评分也有助于提高责任意识。Google使用0到1的刻度。你不应该用完美的分数来粉碎它。这些都是远大目标,所以如果你得到0.6到0.7,你就取得了很大的进步。事实上,如果你很容易达到你所有的OKR,那么你要么是超级英雄要么目标很低。


  然而,重要的是要经常回顾并分析为什么你会落后于OKR,尤其是如果你的分数低于0.4。即使生病,或者优先级发生改变,但是你一定要诚实的找出根本原因。


  3、保持组织统一


  建立OKR,帮助公司中的每个人调整他们的目标。它使您能够确定精力聚焦在那里,以使公司目标统一。OKR是确保每个人都朝着相同方向共同努力的一种简单方式。并且,您可以检查所有运作,都联结和支持公司整体目标。


  今年,我设定了一个目标“检查每个员工的个人OKR”,这大约有150个。虽然,我意识到会有很多目标和关键结果,但是我也意识到理解每个人的焦点所带来的价值。


  随着公司的不断发展,我与整个组织保持联系和了解每个人的工作方式是有限的。回顾OKR是一个很好的方式,看看其他人发现什么重要的举措,并评估如何符合我觉得重要的倡议。

03 设定OKR特别简单,开始吧!


  建立OKR是非常简单明了的,这就是它的优点。以下是一些基本的指导原则:


  设置年度公司OKR,作为年度公司的规划。同时,也设定每个季度的OKR。年度OKR可能会调整,但季度OKR不应该变化。部门基于公司OKR设定部门OKR。然后根据公司OKR和部门OKR设定个人的OKR。


  下面是如何写一个OKR:


  1、设定目标:目标告诉你要去哪里。每季度最多只能二到五个目标,这样你就不会把自己弄得精力分散。


  2、为每个目标设置关键结果:关键的结果表明你将如何达到你的目标。关键的结果必须是可衡量的,换句话说,它们应该是可量化的。具体的目标应该在写在前面,并试着为每个目标设定最多不超过四个关键结果。


  3、把你的OKRs储存在公共空间里。例如,Google把每个员工的OKR放在员工目录中。


  4、召开1对1会议,回顾季度OKR进展。召开季度公司会议,回顾公司和团队OKR。


  5、在每季度开始时,对前一季度的OKR进行评分。使用0到1的刻度,关键结果单独评分,目标的评分是其关键结果的平均值。不要使用OKR评分来进行员工评价。记住,如果你一直得分1,你的OKR就不够有挑战性。

04 CEO更要设定OKR


  记住,危机永远存在取得成功时。设置低门槛可能会让你的员工暂时感觉良好,但这并不能推动组织向前发展。我开始意识到,对于一个规模庞大的公司来说,我们都需要对自己正在做的事情感到不安,以便让我们持续取得成功。


  我也强调了写你自己的OKR的重要性。即使你觉得你的OKR是公司OKR,明确定义,可以当作你自己工作的指南。作为CEO,在一个无底洞的任务中忙乱是很容易的,OKR可以帮助我专注于我应该做的事情。这样做也有助于展示你对OKR的承诺。


  最后,你可以为自己或公司设置OKR,并意识到有些地方并不像你原先想象的那么重要。你并不需要被你的OKR锁死,你也可以调整你的方向。但是,你需要诚实的告诉自己,为什么你没有达成OKR。


  谢谢,Google!在LUCID,我们不打算将OKR归还给Google。不仅它发挥了关键作用,让我们走上一个快速成功的轨道,而且它带来了坦诚!

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