原创 2019-09-12高维学堂
问题: A公司2014年招聘某专业应届毕业生时，根据外部薪酬调查数据，确定了5000元/月的起薪水平。到了2015年，由于市场对此类专业人才需求的增大，平均薪酬水平提高了20%，为了确保人才质量，公司将起薪提高到了6000元/月。虽然招聘问题得以解决，却由此带来了内部不公，导致2014年进入的员工怨声载道，为什么师兄比师弟挣得还少?
答：在华为，员工的薪酬包括固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬主要包括基本工资和岗位工资，决定固定薪酬有三大因素，其中两个涉及到内部公平性，一个涉及外部公平性。
涉及内部公平性有两个，一个是岗位价值，就是你承担的责任和风险。为什么总经理比副总经理工资高?那是因为总经理承担的责任和风险更大，就这么简单。
第二，员工的胜任能力。岗位职责决定了一个人的薪酬范围，但是还要区分个人能力的高低，因为钱是分给人的，有的人能力高、经验丰富，有的人能力低，所以薪酬水平也不同。
这两个是决定企业内部公平性的基本因素。
第三个因素是外部市场竞争。即使大家的岗位价值一样，但是因为有些岗位可能在市场上特别稀，因此外部薪酬水平可能不一样。比如，在华为有相当长的一段时间里，软件工程师的工资低于硬件工程师，那是因为找不到人，所以物以稀为贵。这是供需矛盾决定。
这里边，最大的问题就是内部公平性和外部公平性会出现冲突。那么，一旦出现不一致，是优先外部还是优先内部?必须是优先外部，否则你根本找不到人。
但是，一旦外部竞争性优先之后，内部平衡就会被打破。就会出现我们上面提到的师兄比师弟赚得少的问题。怎么解决?
第一种方式是长期激励。长期激励，就是股权激励，例如华为的虚拟股权，还有阿里和腾讯等互联网公司常用的期权等。长期激励通常跟员工的任职时间挂钩，譬如一般是一年以上的员工才能享受长期激励。
长期激励有四个决定因素。第一个因素是价值观。道不同不相为谋，价值观决定一个企业能走多远。华为就把价值观考核作为是否配股的第一要素。
第二是岗位，你的职位高低决定配股的多少，因为责任越大，贡献也越大。
第三，你的累积业绩。
第四是发展潜力。你现在的能力，不代表未来就具有更好的发展潜力。比如，华为的退休人员基本上不配股，因为第四项太低了，基本为零。一个60岁的人还配什么股呀，多发奖金就可以了。
第二种方式是奖金。如果一个人的工作经验比较丰富，或者他的能力强，相对来说他的奖金包也更大。
天涯社区曾经有一个帖子，是华为人发的。一位华为员工在帖子里说，他去年考核是B，然后分了3万块奖金;今年他的考核A，结果只得了2万块奖金。前提是他的职位没变，部门也没变，角色也没变。大家觉得公不公平?为什么会出现这种事情?
首先，我们来看一下，奖金是由什么决定的呢?
华为的奖金是非常多元的，有季度奖、月度奖、年终奖、专项奖等等。奖金有两个决定因素，一个是组织绩效，一个是个人贡献。组织业绩，是由公司业绩、部门绩效和个人绩效决定，这就意味着会出现一种情况，比如说今年公司整体业绩很差，或者是公司业绩不差，但部门绩效很差，那么个人的奖金也会受到较大影响。
所以，华为的奖金收入是基于公司的经营业绩和个人贡献来发放的，这样一来，员工的收入与公司的效益息息相关，促使员工更加努力奋斗，做出更大贡献。
第三种方式，就是签字费，英文叫sign on bonus。就是西方的做法。西方特别重视所谓制度的严谨性，不能被破坏。
比如你的薪资要求是6000，他们会把工资做成5000，剩下1000就算签字费。但是签字费通常最多保留两年，每个月发，两年以后就没了。这样一来，虽然总体薪酬没变，但是通过签字费这种方式来平衡固定薪酬的内外部矛盾。
但是，如果你干得好，华为一方面会根据你的绩效贡献调整固定薪酬，公司每个季度都会有加薪包，优秀员工一年有多次加薪的机会;另一方面还有各种形式的奖金收入，两年后你的薪酬可能早就超过6000了。
最后，如果公司的薪酬体系是规范的，就像上面说的，一般两到三年后这个问题就解决了。为什么呢?因为有些人干得差，他可能几年都不会调薪，不升其实就是降了。
华为统计过，三年以后，这种矛盾就会解决，因为到公司后，是按照价值贡献定价，你做出的业绩贡献越多，你的调薪范围就越大。到时候，可能是本科生的工资比博士生还高了。
值得一提的是，决定固定薪酬的因素跟变动薪酬的因素不一致，所以千万不要把这两个结合在一起。中式年薪就是把固定薪酬和变动薪酬结合在一起，这个制度在15年前已经被全世界抛弃了。这种年薪制度的激励效果非常差的。
