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企业文化必须生长在业务上,否则没有任何意义!

原创 2019-09-05 欧德张高维学堂

  企业文化是一群人的共享假设。没有企业文化,就好像沙上筑塔。

01


  在讲企业文化之前我们必须要来理解一个概念——信念,信念就是对于假设的相信,假设没有高下优劣之分。


  个人信念形成一般来说有四个途径:


  一、接受信任人的影响和灌输。这是最重要的,比如一个女孩子有没有勇气和智慧,跟父亲有很大关系,父亲往往决定了她在事业上的追逐动力,妈妈决定了她的人际关系。当然,如果这个原生的联系不是很理想,后天也是可以修正的。


  比如谢霆峰从小家里就是妈妈做主,爸爸整天在外面浪,大事小事都是妈妈说了算,所以他们倾向于找年长的女朋友,有安全感。


  二、本人亲自经历的经验。


  有一个似乎被普及了的常识是——一个习惯的养成需要21天,只要坚持21天,就有可能成为习惯。实际上,一个人的习惯可以一秒钟瞬间养成,“一朝被蛇咬,十年怕井绳”。为什么不咬21次才形成?所以习惯养成时间的长短,取决于这个习惯的强度是否猛烈和强烈。


  之前有位很好的朋友有抽烟的习惯,就算生病也抽,有一天他的小孙女突然跟他说:“我希望你长命百岁看到我生小孩帮我带小孩,你可不可以不抽烟了呢?对身体不好”。当时他就热泪盈眶,这件事情对他的触动强度太大了,所以立即就彻底戒烟了。


  三、通过观察他人经历的经验。


  观察他人经历就是会自动判断行为的优劣利弊,所以文化一定要跟考核在一起,被检查被奖励被惩罚被考核,不做这些,文化没有价值也没有力量,要用制度保障一群人的素质。


  四、通过自我思考做出的总结。


  这个就上升到哲学层面,在这里不多做讨论。

02

  个人信念就是对于个人假设的形成,那么企业文化其实就是一群人的信念假设。


  比如如果一家公司在开会的时候,成员多次打断别人的讲话,而且表达意见的时候有些情绪化,经常会进行辨论。


  那么这个组织的共享假设就是:只有经得起每个质疑的想法才值得去实施,只有经得起详细审查的想法才会被执行,每个人都有权利真实直接的表达自己的想法,直言不讳!


  共享假设相对于个人假设而言,是比较容易改的,因为组织文化是有侵略性的。比如阿里公司来了个新员工,之前在万达工作,养成了开会一定要穿西装,一定要提前15分钟到场,一定要做笔记,一定要准备好才能发言的习惯。但是开了几次会之后发现大家都穿得很随意、都是开会前二三分钟才陆续到场,开会时可以即兴发言,于是很快也跟着变了,当然,过程中一定是伴随着鼓励的。


  一个人的性格很难改,一群人的共享假设是很容易改的。


  再来看一个例子:某公司刚刚成立一年不到,但近六个月销售额下降。


  A场景:管理者说,我们必须加大广告宣传的力度,开会讨论时,大家将信将疑,都表达了自己的观点,最后没有统一意见,会就结束了。原因是什么?


  共享假设还没有形成,初创期的时候,如果你的合作伙伴跟你原来的经历差不多时并不是一件好事情,你们会吵个不停,马云找的17个创始人都是他的小粉丝,除了彭蕾。专政要大于民主,硬起头皮认准方向——没有方向的团队,什么风都是逆风。


  柳传志曾说:“各个企业可以制定自己的核心价值观,可以制定自己的企业文化,这有点像登珠穆朗玛峰的峰顶,从南坡也可以登上,从北坡也可以登上峰顶,但是不能一个部队一半从南坡上一半从北坡上,或者大家爱从哪上从哪上,这不称职为公司,永远也管理不好,公司执行力要强要么在北坡要在南坡上,一个企业必须有自己的核心价值观,必须有自己的企业文化。大家认真考虑好是什么,然后坚决往前推,这时候企业文化就能往前进展了。”


  B场景:由于加大广告宣传后,整个公司的销售额节节上升。第二年又遇到销售额的问题,管理者讨论的时候,大家比较倾向于加大广告力度,采取措施后取得作用;第三年销售额遇到瓶颈,大家讨论后的结果可能会是什么?


  肯定还是加大广告宣传力度,因为这个时候共享假设已经形成。这也是变革很难的原因,往往会影响利益分配会否定以往成功。

03


  组织信念形成的四个途径:一、组织创建者的信念,价值观。二、团体成员形成的共同学习经历。三、团体取得成功后共享成功假设形成的信念。四、新成员和新领导所带来的新信念,新价值观。


  其中最重要的是第三点,中小企业倒闭的时间通常是1.7年,创建者能给组织争取的时间最多就是两年,如果没有带领企业走向一个阶段的成功,很难再让大家围绕你周围。


  所以组织文化的定义有三个内涵:是一群人的共享假设;是一群人的集体意识;是不需要思考就能表现的思维及行为方式。文化对一个团体而言,其意义就如同人格或性格之于或性格之于个体,我们可以看到行为的结果,但是我们通常不能看到导致某特定行为的背后驱动力,然后,正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样。文化同样也通过团体的共有规范指导和约束着一个团体成员的行为。


  信念和行为是互相影响的。他这么做不代表他认同,但起码先让他这么做,用行为考核他的信念。最好的结果当然是用信念驱动行为,在企业中用同样的信念去驱动行为的员工不超过30%,而这些人你就要树立成文化标杆。


  一个企业文化有没有价值的唯一的衡量标准,就是对业务有没有驱动,没有驱动力的文化就是没有生命力。企业中的共同信念我们叫价值观,企业中的共同行为我们叫业务战略,互为阴阳。看不见的事情在驱动看得见的事情发生。文化有价值有帮助,是因为驱动了业务的发展。


  所有的文化必须生长在业务上。不接触业务不懂业务不深入了解业务去做企业文化的HR是要被淘汰的。每一个人力资源模块必须要长在业务上。


  总结一下就是,一个人的性格养成途径有四个方面,一群人的共享假设才是企业文化,共同取得成功后的假设则是最重要的。

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